人力资源管理怎么转资本

发布日期：2023-09-22 22:18:51

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人力资源管理怎么转资本

从人力资源转行做金融等，不要喷，请给些中肯的建议。本人人力资源本科毕业，眼下在一家全国500强企业做人力资源管理工作，勉强在偏远地区下属企业当一个HR经理，但是干的不是非常开心... 从人力资源转行做金融等，不要喷，请给些中肯的建议。

HR想转行有个大前提就是必须了解业务，并且有锲而不舍的精神，还要做出面对无数困难的准备，要摆正心态，从头做起。方向可以是运营，商务，客服，也有转销售的，但是难度比较大。

做工业品销售的范畴更广一些，一个产品做不好，可以换行业，一个企业做不好可以再换同行来做，同样的客户可以再去开发。

如果你不想从事会计财务工作，转行到其他领域是一个不错的选择。以下是一些可以考虑的职业方向：营销和销售：营销和销售领域需要具备良好的沟通技巧和销售能力，而这些都是会计财务工作中也经常用到的技能。

金融的就业方向很好，但是就业门槛比较高，毕业时成绩不足够好会很有难度，相对而言，财务管理的就业面更宽泛一些，但女生的比例现在是非常大的，所以竞争也会比较激烈。

1、人力资本和人力资源的区别定义不同（1）人力资本，亦称“非物质资本”，是体现在劳动者身上的资本。（2）人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。

2、区别：（1）概念不同人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力和体力劳动的人们的总称。而人力资本是指投资在劳动者身上并形成劳动技能等的资本量。

3、概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。

4、总结：概念区别：人力资源是为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力和体力劳动的人们的总称，人力资本是指体现在劳动者身上的资本。

5、人力资源和人力资本的的区别：两者所关注的焦点不同人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。

6、人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和。人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动(包括体力劳动和脑力劳动)价值总和。区别：人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。

确定使用资源的价格，有两种方式，一种对资源直接定价，一种是对资源间接定价。直接定价是在使用资源之前，就商议确定资源的使用价格，如利息是使用资金的费用，是一种直接定价；工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。

人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。

资本化，就是将相应的耗费汇集到明确的资产的成本中。一般是1年以上达到可使用或者可出售的状态的资产。举个最简单的例子。企业要建一幢写字楼用于办公。

第一，人力资本是人力资源的资本化。我们把人力当作经济资源，这是我们人类认识史上的一次飞跃，这种飞跃也仅仅是从以物为本的发展观向以人为本发展观转变的逻辑起点。

走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。

浅析如何让人力资源成为人力资本摘要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

1、这就要求企业在筹集人力资本、招聘人才时一定要根据生产经营的实际需要，遵循人力资源具有的专用性的特点，按人力资源的潜质充分发挥其作用，要努力避免因引进不对口的人才造成巨大的浪费。

2、其借方登记为组织人力资源而发生的费用性支出，及人力资产资本化部分的每期摊销额。

3、(5)人力资产费用账户。该账户属于损益类账户。其借方登记为组织人力资源而发生的费用性支出，及人力资产资本化部分的每期摊销额。贷方登记期末结转到本年利润账户借方的数额。

4、有足够的技术、财务资源和其他资源支持，以完成该无形资产的开发，并有能力使用或出售该无形资产。归属于该无形资产开发阶段的支出能够可靠地计量。

人力资源规划：企业人力资源工作要想支撑公司发展战略，首先就需要开展人力资源规划。这里提到的人力资源规划不是指狭义的人力资源供需规划，而是针对人力资源管理各模块工作开展的全面规划。

第加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。

在开展人力资源管理的具体工作时，人力资源管理工作者必须首先考虑企业的发展战略，以企业的战略为指导，同时又要充分结合业务部门的实际，发挥好自己在战略性人力资源管理工作中的承上启下的作用。